Pedagogikk møter næringsliv
Å holde seg relevant og konkurransedyktig krever en brattere utviklingskurve, med hyppigere omstillinger og et stadig større behov for læring. Virksomheter må ta større ansvar for egen kompetanse - både i bredde og dybde - enn hva utdanningsinstitusjonene klarer å levere.
Etter å ha jobbet dedikert med læring og utvikling i flere år — Hva har vært det vanskeligste?
Jo, det vanskeligste er:
Alle de vi har jobbet med har minner fra egen skolegang. Om det er ledere, L&D-ansatte eller HR, så har de sine erfaringer og forståelse av hva læring er og hvordan læring skjer.
Det mange ikke tenker på er at læringen som skjer i skolen og videregående ikke er bygd opp på hvordan læring effektiv skjer: Skolesystemet er bygd på politiske beslutninger. Det handler i alt for stor grad om politikk - ikke pedagogikk. Den norske skole er ikke bygd opp på hjerneforskning om hvordan effektiv læring skjer. Da hadde vi definitivt hatt mer aktivitet og praksis inn i skolene.
Hvorfor tar jeg opp dette?
Jo fordi:
Hvis du jobber som leder, HR eller L&D og har ansvaret for læring i din virksomhet, og du tar med deg erfaringene fra skolegang inn i arbeidet med læringstiltak, kan det fort bli dyrt for selskapet dersom man innfører læringstiltak basert på egen skoleerfaring. Når man jobber med læring og utvikling for virksomheter, må man sørge for at man forstår hva læring er, hvordan lærings skjer og hva som skal til for å få effekt av læringstiltakene. Altså hvordan dette skal designes fra start til slutt.
Nå som “pedagogikk møter næringsliv” vil jeg anbefale å få innsikt i hva læring er, og hvordan læring skjer, og dette kan du lese mer om her ⬇︎
Infohefte
-
Hvordan lykkes med læring og kompetanseutvikling?
Forskning på læring har vært omfattende og vokst i et raskt tempo. Kunnskapen vi i dag har om hva læring er og hvordan læring skjer, har gitt oss mulighet til å utvikle effektive og presise læringstiltak.
Kunnskapen om læring springer ut fra ulike fagfelt som psykologi, pedagogikk, didaktikk, nevrovitenskap, adferdsforskning, biologi og sosiologi m.fl. Vår tilnærming til læring bygger på anerkjent og oppdatert forskning fra de ulike fagfeltene.
Forståelse for hva læring er, og hvordan læring skjer, er grunnleggende for å utvikle effektive og målrettede læringstiltak. Bruken av teoretisk innsikt i design av læringsprosesser har ofte vært begrenset til noen modeller som ofte har blitt kritisert for å være for enkle. Behovet for å bedre forstå og anvende læringsteori har blitt anbefalt i nyere tids studier.
Vi ønsker med dette innlegget å gi et overblikk over det vi vet om læring, slik at virksomheter har et faglig underlag for å finne sine mest effektive og effektfulle læringstiltak.
Alle(Illustrasjoner og modeller kan du finne i vedlagt PDF nederst på denne siden.
-
Vi vet i dag at læring og utvikling er en livslang prosess som fortsetter gjennom hele livet. Folk kan alltid tilegne seg ny kompetanse og lære nye ting, fra fødsel til voksen alder. Hjernen slutter aldri å vokse.
Selv om læring er en kompleks prosess kan man forenklet forklare det som en endring i adferd basert på erfaring.
Det er en endring som skjer på grunn av erfaringer, opplevelser/oppdagelser og ny kompetanse.
De siste tiårene har det vært en fremvekst der utdanningsforskning har integrert nevrovitenskap i studier på læring og undervisning; pedagogisk nevrovitenskap.
Pedagogisk nevrovitenskap belyser bestemte aspekt ved hva som skjer i hjernen ved læring. Når vi lærer noe nytt, så bygger vi nevrale nettverk i hjernen. Når dette skjer, former og omformer hjernen. Når du lærer en ny ting, får ny kunnskap og nye ferdigheter, endrer hjernen seg, og det er denne prosessen som skaper «reservoaret» for læring i hjernen (langtidsminnet).
Hjernen endrer seg som respons på miljøer, opplevelser og relasjoner.
Læring defineres ulikt ut fra de forskjellige fagretningene. Det er imidlertid enighet om at læring innebærer en prosess hvor flere faktorer spiller inn, når man skal lære noe nytt. De ulike fagretningene er enige om disse faktorene:
Det er noe nytt som skal læres.
Enkeltindividets bakgrunn, erfaringer og kompetanse spiller inn.
Teamet man er en del av er med å påvirke prosessen.
Det sosiale og kulturelle miljøet man lærer i er med å påvirke prosessen.
Ikke minst: Tidsrommet når læringsprosessen skjer er med å påvirke prosessen.
Disse faktorene er med å påvirke oppmerksomhet, konsentrasjon og hukommelse. → Som derigjennom påvirker læringen, kunnskapsoverføringen og anvendelsen.
I del 4 kan du lese mer om de forskningsbaserte læringsprinsippene for effektiv læring. Disse beskriver hvordan man kan oppnå en effektiv læringsprosess, ved å tilrettelegge for at alle disse prinsippene ivaretas når man planlegger for et større kompetanseløft og læringstiltak.
-
Som nevnt tidligere er læring en erfaringsavhengig prosess hvor kompetanse formes, omformes og utvikles i løpet av hele livet.
Vi vet at det er flere parametere som må være tilstede for å oppnå effektiv, effektfull og optimal læring. Læring skjer på tvers av det sosiale, fysiske, kognitive og affektive (følelse og holdninger): Det som skjer i ett domene påvirker hva som skjer i andre. Læring blir derfor påvirket av ulike faktorer, og kan både bli hemmet eller fremmet av de ulike faktorene.
Vi glemmer fort, og må derfor øve aktivt
For å lære noe nytt kreves det at man øver jevnlig over tid, med en tilpasset progresjon. I 1913 publiserte filosof og psykolog Ebbinghaus sin berømte glemsels- og læringskurve i boken: Memory: A Contribution to Experimental Psychology.
Glemselskurven illustrerer at vi glemmer eksponentielt; Vi glemmer raskest i løpet av de første 20 minuttene til et par timer etter innlæringen. Selv om denne kurven ble publisert i 1913, viser også nyere forskning innen hjernevitenskap at man må øve over tid for å ikke glemme. (Illustrasjoner og modeller kan du finne i vedlagt PDF nederst på denne siden).
I samme kurve vises det også til at vi kan “forhindre” å glemme informasjonen: Gjennom læringskurven viste Ebbinghaus til to måter å styrke vår hukommelse på̊: assosiasjon og repetisjon.
(Assosiasjon: Når vi lærer noe vi ønsker å huske, kan vi spørre oss selv hva slags assosiasjoner dette gir. Repetisjon: Jo flere ganger vi lærer samme informasjon jo bedre vil den sitte. PS: Her er de det viktig å tipse om at multitasking ødelegger for prosessen med å huske informasjon, og man må derfor sette av dedikert tid til disse øvelsene).
Stress, press og prestasjon
Stress, både negativt og positivt, er med å påvirke læringsprosessen. Positivt stress kan virke positivt og skjerpende på læring, prestasjon og å takle utfordringer, mens negativt stress som går over tid kan forstyrre vår evne til å lære og påvirke minnesentrene i hjernene. På den måten kan stress ødelegge overføringen fra kortidsminne til langtidsminne.
Modellen «press og prestasjonskurve», illustrerer hvordan prestasjon påvirkes ved lavt stress, ved optimalt stress og ved høyt stress. Den mørkegrønne fargen illustrerer passende press/stress for et individs optimale prestasjon.
Denne modellen har sine røtter tilbake til 1908 da psykologene Robert M. Yerkes og John Dillingham Dodson hevdet at produktivitet var direkte korrelert med en optimal stresstilstand. Vi er forskjellige og vi vil reagerer ulikt i ulike prestasjonsammenhenger, men både for lite stress og press, og for mye press og stress, kan føre til lav produktivitet enten ved kjedsomhet eller ved utbrenthet. Dett er noe også nyere forskning støtter: Læringen skal være tilrettelagt for å være akkurat passe krevende. Det betyr at det ikke skal være for enkelt eller for krevende.
Emosjoner og læring
Fremskritt innen hjerneforskning har gjort oss bedre i stand til å forstå hvordan hjernen er konstruert i prosess og samspillet med den sosiokulturelle og sosioemosjonelle konteksten man er i.
Nevrovitenskapen belyser den grunnleggende rollen emosjoner har for læring. For eksempel kan følelser trigge eller blokkere for læring. Positive følelser øker forutsetningene for læring, mens negative følelser blokkerer for læring.
Læring skjer gjennom en tilnærming til 70:20:10 modellen og vil bli publisert i en egen post på Learnifys ressursside.
-
De 7 forskningsbaserte læringsprinsipper
Spesifisitet: Man må trene spesifikt på det man skal bli god på, og helst i den konteksten man skal prestere i.
Tid og innsats: Å bli god på noe nytt krever læringsinnsats over tid, avhengig av utgangspunktet. Med jevnlig trening ukentlig og tilpasset progresjon viser hjerneforskning at det tar mellom 8-12 uker å få ny læring til å «sitte».
Mental kapasitet: Mentale evner påvirker hvordan, hvor mye og hvor raskt man kan lære, samt hvilke rammer som bør legges til grunn. Det inkluderer bla. tro på egen utvikling, samt balanse mellom mental belastning og hvile.
Motivasjon: Hvorfor man skal lære, er en avgjørende faktor for å lykkes med læring som påvirker innstilling og holdninger. Indre motivasjon er alltid mer effektfullt enn ytre.
Tilbakemelding: God tilbakemelding (feedback) kan produsere bedre og mer læring. Tilbakemelding har blitt identifisert som en av de beste måtene å påvirke læringsutbytte i betydelig grad. Tilbakemelding er et viktig og kraftig verktøy i gjennomføring av læringstiltak.
Omgivelsene: Det sosiale, kulturelle og fysiske miljøet man lærer i er med på fremme eller hemme effektiviteten av læringstiltak. Å bygge en kultur med fokus på læring og psykologisk trygghet er en viktig suksessfaktor for å få ut effekten av læringstiltakene.
Tilpasning: Ansatte har ulik forutsetninger for læring (erfaring, kompetanse, kapasitet, mm.). For å oppnå effektiv læring bør dette hensyntas i de ansattes læringsplan.
Tips:
Teori og praksis går hånd i hånd: Ny kunnskap, forståelse og ferdigheter, læres mest effektivt når de inkluderes i sammenheng med virkelige situasjoner. Dersom man benytter 70:20:10 er det et tips å tenke at alle de tre delene skal gå «hånd i hånd».
Erfaringer: Voksne kommer inn i en ny læringssituasjon med en stor erfaringsbase, noe som også bør hensyntas i design av et læringsopplegg.
Selvoppfatning: Voksne har en selvoppfatning om å være ansvarlig for egne avgjørelser og eget liv. Autonomi og respekt i en læringssituasjon er viktig å hensynta i en læringssituasjon. Å respektere at noen ansatte synes det er vanskelig å lære nye ting, kan bidra til at de ansatte raskere blir mottakelig for å lære noe nytt. Mange kan ha en motstand til å omstille seg, kanskje fordi identiteten og selvoppfatningen ofte henger sammen med det vi kan. Når vi skal inn i en situasjon der vi skal lære nye ting, kan det skape usikkerhet og i verste fall at vi føler oss mindre smarte og unyttige. Det kan derfor være lurt å hensynta dette allerede før ansatte skal lære seg nye ting (Dette gjelder spesielt for fasen «bevisst inkompetanse» i læringstrappa, se del 6).
-
Kompetanse defineres som den kunnskapen, ferdighet/evne og holdning vi har - for å kunne utføre arbeid og oppgaver i tråd med definerte krav og mål.
Kunnskap - å vite
Kunnskap er en del av kompetansebegrepet, og deles ofte inn i to grupper; eksplisitt eller taus kunnskap.
1) Eksplisitt kunnskap; den kunnskapen som en bevisst kan gjøre rede for gjennom dokumenter eller annen formalia. På organisasjonsnivå vil eksplisitt kunnskap ofte være satt i system i form av formelle dokumenter om feks rutiner, verktøyer, arbeidsmetoder og prosedyrer. Kunnskapen kan med andre ord lagres og søkes på.
2) Taus kunnskap; den kunnskapen som ikke kan forklares eller beskrives gjennom dokumentasjon. Taus kunnskap er ikke formelt nedskrevet og som oftest eksisterer dette kun i hodene på ansatte.
Det er samspillet mellom disse to typene kunnskap som bidrar til læring og kunnskapsoverføring.
(Gotvassli, 2020; Hansen, 1999; Levin & Cross, 2004; Reagans & McEvily, 2003).
Ferdighet/evne - å kunne gjøre
Ferdighet og evne er en egenskap til å kunne gjøre noe. Dette er en lært kapasitet til å utføre forhåndsbestemt aktiviteter og arbeid ofte med et ikke ubegrenset innskudd av tid, energi, eller begge deler. Ferdigheter kan ofte deles inn i områdene generelle og spesifikke ferdigheter.
(Oxford Learners Dictionaries).
Holdning - individets meninger og verdier
Definisjon:
Holdninger og meninger er individuelle subjektive evalueringer, påvirket av affektive/emosjonelle reaksjoner og relatert tro.
Gjennom å utføre holdnings- og meningsundersøkelser prøver man å forstå en persons tanker, følelser og atferd angående et spesifikt mål/situasjon.
For å undersøke holdninger og meninger, ser man ofte på disse tre komponentene:
Det affektive (dvs. emosjonelle reaksjoner/orienteringer)
Det atferdsmessige (refererer til handlinger eller atferdstendenser)
Det kognitive (dvs. tanker, kunnskap, tro, oppfatninger)
(Albarracin et al., 2005).
Verdier kan defineres som våre preferanser og prioriteringer som reflekterer hva som er viktig for oss. Verdier gir retning til måten individer, organisasjoner og samfunn handler på, hva de streber etter og hva de anser som viktig. Verdier er kulturelt godkjente, internaliserte ønsker som motiverer våre handlinger. En virksomhets verdier blir gjerne definert som de verdiene som deles av medlemmene.
(Colins & Chippendale, 2002; Hultmann & Gellermann, 2002).
-
Kompetanse er et vidt begrep og består av kunnskap, ferdigheter og holdninger. Når vi lærer noe nytt, skjer det en utvikling i vår kompetanse.
De 4 kompetansestadiene
I psykologi er det beskrevet fire kompetansestadier som er knyttet til de psykologiske tilstandene i prosessen med å utvikle kompetanse. De fire stadiene er:
Ubevisst inkompetanse: Her er man ikke bevisst på sin manglende kompetanse innenfor et spesifikt område. Den ansatte vet ikke selv hva den ikke kan. Er man ubevisst inkompetent er det vanskelig å få gjort noe med utfordringen.
Bevisst inkompetanse: Den ansatte er klar over hva den må lære seg. Her er man bevisst på sin manglende kompetanse innenfor et spesifikt område. Hvis man befinner seg her, er det fullt mulig å gjøre noe med det. Første steg på veien til å bli kompetent innenfor et fagområde/ arbeidsoppgave, er å innse hva man mangler av kompetanse. Det kan føles ubehagelig for oss alle å innse at vi er på dette stadiet.
Bevisst kompetanse: Den ansatte har kompetansen, men må demonstrere ferdigheten og kunnskapen. I et læringsperspektiv kan stort sett alle flytte seg fra bevisst inkompetent til bevisst kompetent. Det krever for øvrig innsats. Man må bruke tid på å lære seg noe nytt, og man må «omprogrammere» hjernen til et nytt handlemønster.
Ubevisst kompetanse: Den ansattes kompetanse er automatisert og man bruker kompetansen automatisk og instinktivt. Når man er ubevisst kompetent, skjer ting på «automatikk». Vi kaller ubevisst kompetanse for «taus kompetanse» Man trenger ikke å anstrenge seg for å gjøre jobben. Man gjør de riktige tingene uten at det krever så mye ekstra kapasitet.
Virksomheter har hatt en tendens til å fokusere på kunnskap fremfor ferdigheter når de investerer i læringsopplegg. Hovedårsakene til dette er:
Man har hatt en tradisjonell tilnærming til læring (ofte slik man selv har erfart det gjennom skolegang).
Det er enklere, samt kostnadsbesparende, å formidle kunnskap til en stor gruppe mennesker enn det er å sette opp skreddersydde læringsløp der individer kan utvikle ferdigheter gjennom praksis.
-
For at virksomheter skal oppnå størst mulig effekt av sine læringstiltak, må de 7 læringsprinsippene hensyntas i designet av tiltakene.
Ved å tilrettelegge for disse 7 prinsippene, vil virksomheten oppnå raskere resultater. Det krever ofte en omstilling i hvordan man drifter tiltakene. Individers læring må tilpasses virksomhetslæring. Hvordan dette kan tilpasses vil vi skrive mer om i innelggene som omhandler virksomhetslæring.
Læringsprinsippene gjelder både for upskilling, reskilling og cross-skilling. Imidlertid er tid og innsats, mental kapasitet og tilpasninger mye enklere å planlegge for når man driver med upskilling.
Hele innlegget, med illustrasjoner og modeller, finner du her: Pedagogikk møter næringsliv