Definisjoner og begrepsavklaringer

Hva mener vi med alle de ulike uttrykkene i læring og utvikling?

Her er noen av de 🙂

• Læring: Læring = endring i adferd (vi utvikler oss og får kompetanseheving ➝ Du kan lese mer om denne definisjonen i innlegget “pedagogikk møter næringsliv”).​

• Kompetanse: Er den kunnskapen (det vi vet), ferdigheten/evnen (det vi kan) og holdning (meninger og verdier) som hver enkelt person har, for å kunne utføre arbeid og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. 

• Virksomhets L&U: Virksomheters og enheters evne til å utøve læring og å skape utvikling som følge av læring (vi har skrevet flere tips til hva virksomheter må ta hensyn til i læringssituasjoner i innlegget “pedagogikk møter næringsliv”). ​

• Ansattes L&U: Individers evne til å utøve og realisere læring – læring som gir endring i adferd

• L&U-strategi: L&U-strategien angir overordnet retning, ambisjoner og mål for læringen i den enkelte virksomhet. En L&U-strategi setter rammer for L&U-arbeidet, og sier noe om ambisjonsnivået og satsingen på læring. Dette er førende for den investeringen som virksomheten gjør innen for L&U. Et suksesskriterie for å lykkes med L&U er at strategien er godt forankret i virksomheten blant relevante interessenter. Ikke minst at den er brukervennlig og oppdateres/justeres etter behov. ​ L&U-strategi handler om å vurdere og beslutte:​

  • Hvorfor L&U er relevant og viktig for virksomheten (basert på virksomhetens ambisjoner og behov). ​

  • Hvordan L&U kan realisere verdiene.

• Kompetansestyring: Ut fra innsikten om kompetansebeholdning og kompetansebehovet, så styrer virksomhetens kompetansen gjennom rekruttering/ansettelse, innleie, internmobilitet, trainee, hospitering, m.m.​

• Kunnskapsstyring: De systemer, prosesser og teknologier man har for å; 1) innhente, lagre og organisere kunnskap 2) distribuere kunnskapen ut til ansatte 3) ta i bruk kunnskapen og generere ny kunnskap (og så starte igjen på nr. 1)

• Læringsprogram: Læringsprogram består av definerte læringsmål, med tilpassede lærings- og aktivitetsplaner som skal hjelpe ansatte til å nå disse målene.​

• 70:20:10: Læring skjer gjennom en tilnærming til 70:20:10 modellen (Forholdstallene er kun veiledende ​og ikke absolutte). Det er lite forskning knyttet til selve 70:20:10 modellen i næringslivet, men fra forskning på læringsfeltet vet vi i dag at mengdeforskjellen mellom praksis, samhandling og teori tilsvarer denne modellen. Det betyr imidlertid ikke at 10% er mindre viktig enn 70%. Alle deler er like viktig, men det er behov for en kombinasjon der man praktisere i mye større grad den teoretiske innsikten man får fra 10%-delen (se tidligere innlegg for mer informasjon). 70:20:10-modellen handler om å sette læring i system. ​

• Kompetanseoverføring i 70:20:10: I 70:20:10-modellen handler spesielt 20%-delen om samarbeid/gruppearbeid mellom ansatte. For at det skal skje en kompetanseoverføring, er det viktig at man tar i bruk den kompetansen som deles. For at ny kompetanse skal skje, må dette øves på, repeteres og praktiseres over tid. Det samme gjelder for 10% og 70% - Og det er derfor viktig at en fagmentor/fagspesialist sjekker ut at kompetanseoverføringen skjer, slik at den kompetansen man trenger faktisk har skjedd og ikke blir glemt. Altså: Man går fra taus til synlig kompetanse (mer om dette i et eget innlegg senere). ​

• Læringstrappa: En modell som forteller noe om den enkeltes kompetanseutvikling: Fra ubevisst inkompetanse → Bevisst inkompetanse → Bevisst kompetanse → Ubevisst kompetanse (taus kunnskap). Du kan lese mer om dette i innlegget “pedagogikk møter næringsliv”. ​

• Tankesett (Mindset): Tankesett kan være et litt vanskelig ord å forstå. Det er ikke så rart, fordi det eksisterer over 100 definisjoner på “tankesett” (for interesserte, se Ash Buchanan “What is mindset? 100 definitions from the field”, 2024). En definisjon som vi lener oss på er: Tankesett er vår underliggende tro, holdning og antakelse. Tankesettet påvirker vår oppfatning av virkeligheten og former vår hverdag.

• Lærende tankesett (Learning Mindset): Å lære betyr at vi utvikler oss. Vi får kompetanseheving og endrer adferd. Lærende tankesett er derfor vår underliggende tro, holdning og antakelse om oss selv når det gjelder å endre egen adferd. Det som er “motoren” for et lærende tankesett er: Selvinnsikt om mental kapasitet (mental kapasitet handler om metakognisjon, følelsesregulering, stress, restitusjon, refleksjon, o.l.), tro på egne evner, tro på at du kan utvikle deg selv om du feiler (Growth Mindset/Mestringstro), stå i læringsprosesser over tid - selv om det er krevende (GRIT), nysgjerrighet rundt egen kompetanse (forståelse av eget kompetansenivå og hvordan man lærer), selvtillit, indre motivasjon og trygghet.

• Effektive læringsprinsipper: Vi har oppsummert evidensbasert forskning på læring i 7 prinsipper. Disse prinsippene oppsummerer det som tilsammen gir effektiv læring. (Et innlegg med utdypende informasjon om hver av disse prinsippene vil bli publisert i eget innlegg).​

Hvis det er noen andre ord og uttrykk du synes er vanskelig å forstå, og som du lurer på, send oss gjerne en melding så skal vi skrive mer om det 😊👍